李先生在某外国公司驻沪代表处工作，是由外服公司为他办理的雇员证。每月他从外服公司领到一份不高的工资，而从外服公司却可得到不小“管理费”。从市场行情看，他的收入不算少，可每天的工作量也是真够多的。工作经常压得他连星期天都不能休息。而且，平常每天都得加３—４个小时的班。最令李先生感到不公的是，代表处不另付加班工资。首席代表对他享受加班工资的要求予以拒绝。他又找到外服公司，得到的答复是：你的加班工资，不归我们管。李先生准备就加班工资问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。他问阿华，应该告代表处，还是应该告外服公司？谁才是该争议案件的被诉人呢？
现行的外国机构在华（沪）办事处、代表处雇佣中国雇员的用人制度，带有明显的“中国特色”。按照现行的规定，外国企业在我国境内设立的常驻代表机构（代表处、办事处等，以下简称“代表处”）不得以自己的名义，直接聘用中国雇员。代表处要想使用中国的劳动者，必须委托外服单位向其派入中国雇员，同时也不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民也不得私自或通过其他单位、个人到代表处从事工作。代表处用人的正确途径应该是：代表处与外服单位签订劳动输入输出协议；外服单位招聘中国雇员，与雇员签订劳动合同，办理雇员证；外服单位按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派往代表处工作。
可见，中国雇员与外服公司之间发生的关系是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。因此，中国雇员若在工作中与代表处发生纠纷，则应该由外服单位出面与代表处按照它们之间的劳务输入输出协议予以解决；而当中国雇员认为自己的劳动权益受到侵犯时，应当找外服单位协商解决，或以外服单位为被诉人提起劳动争议仲裁，而不能以代表处为被诉人提起仲裁。而且劳动争议仲裁中的任何一方当事人（指申诉人或被诉人）必须是劳动关系双方当事人中的一方，否则，他（它）就不具备充当劳动仲裁当事人的主体资格。因此，应当以外服公司为被诉人，而不能以代表处为被诉人，提起仲裁申请。
阿华曾不止一次接到在外国公司驻沪办事处中国雇员类似的询问，有的是关于公积金等“四金”的缴纳，有的是有关工资福利，有的是关于合同到期后的善后，但这些询问者大多与李先生一样，从来没有搞清自己与办事处、外服单位三者间的劳动关系。据阿华了解，有少数外服单位比较关心自己的利益，而对派出的中国雇员合法权利关心比较少，这主要表现在他们与派出人员的合同订得相当模糊。而不少派出人员关心的仅是工资，对其他的条款不大在意。应当说这种盲目潜伏着一定危险，就像李先生那样连告谁都不清楚，你的合法权利如何得到最充分的保护呢？
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