第一章
本章小节
在今天，人们对人力资源的性质和重要性已经有了更为深入的认识。在当代“人力资本”理论的推动下，人力资源管理制度如火如荼地发展起来。当代公共部门人力资源管理的兴起，使得传统以“事”为中心，强调作为成本的员工被动地适应工作职位的人事行政管理模式，逐渐让位于提倡作为资源的员工不断进取去提升组织绩效的人力资源管理制度。
公共部门是一个复杂的组织系统，公共部门内在的多样化组织性质和所面对的多样化的环境，使得公共部门人力资源管理系统并不只有某种单一的管理模或形态，而是根据公共组织特定的目标、结构和任务特征，可以选择相应的管理情势，所以，公共部门人力资源管理系统的模式也浮现多样化的特点。与此同时，公共部门作为一个国家谋求公共利益和社会整体福利实现的组织系统，其人力资源管理又与以获取利润为中心的私营企业组织的人力资源管理存在着诸多鹅．
差别之处，这些差别反响了公共部门人力资源管理的特别性质。
作为组织最重要资源的管理，公共部门人力资源管理对于推动公共组织能力的提升和发展具有重大意义。人力资源管理不再是被动地适应组织工作的需要，它要施展更加积极、主动、决策性的作用。人力资源管理利用它不同方面的机制和功效，为进步公共组织的生产力程度，为推动公共组织的改革，为创造人才发展的组织环境，做着它们应有的贡献。
要害术语
1、人力资源管理：是指国家和各种组织为开发和增进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、方案、投资、成本收益核算、培训、应用、保障、研究和发展等一系列组织、决策运动。（P8）
2、公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在供给公共产品和公共服务，以谋求公共利益和广泛福祉的一套组织系统。（P8）
3、公共人事行政：是人事管理运动的一种，是国家人事行政机构根据相应的法律、法规、制度、措施，对国家行政机关的工作人员进行的管理运动。
4、公共部门人力资源管理环境：指的是能够影响一切人力资源管理运动的各种因素，可视为公共部门人力资源管理运动的“生长气象”。（P14）
5、公共部门人力资源管理功效：从人力资源方案一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生活发展过程上讲，人力资源管理承担着三个慷慨面的职能，即员工“入口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理。
6、人力资源获取：人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源方案的请求，通过各种渠道辨认、选取、发掘有价值的员工的过程。这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的运动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部创造员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
7、人力资源开发：人力资源开发是通过培训，进步组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理运动。人力资源开发的基础内容是：分析组织对人员能力发展的需求；为满足这些需求而开展教导、培训、组织发展、进步工作生活质量等运动；检查所开展的各项运动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力，进步其工作效率，是管理者的直接责任。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技巧的人员得到最适当的应用。
问答题
一、请讨论，我们应当怎样看待“人力资源”的概念及其表现的性质。
答：由于认识的角度和领域不同，人们对“人力资源”所下的定义也不同，通常人们是从广义的角度懂得人力资源的内涵，以关注各种不同存在情势的人力资源的发展状态。一般意义的人力资源是指在必定领域内能够作为生产性要素投入社会经济运动的全部劳动人口的总和。可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源。其重要表现的性质有：
1、 人力资源生成过程的时代性与时间性。
2、 人力资源的能动性。
3、 人力资源应用过程中的时效性。
4、 人力资源开发过程的持续性。
5、 人力资源闲置过程的耗费性。
6、 人力资源的特别资本性。
7、 人力资源的高增值性。（P4~P6）
二、“人力资本”理论提出的意义和它对现代人力资源管理兴起的影响是什么？
答：“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多?舒尔茨和加里?贝克尔等首先提出和认证的。它的提出，使得组织管理者乃至国家政策的制定者开端转变将劳动力简略地视为完成特定工作任务的工具的观念，而将人看作是一种可以大力增进国家经济和社会发展的财富和资源。
人力资本理论带来了全部人事管理的价值革命，这一革命首先产生在企业界，然后推广到公共行政组织。人们对传统的人事管理模式和理念进行了创新，开辟了现代人力资源管理的新天地。（P7~P8）
三、公共部门与私营企业组织人力资源管理的雷同之处和相异之处分辨表现在什么处所？
答：公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技巧上有诸多类似之处，而且在新公共管理运动推动下，公共部门提倡“师法企业”，学习私营企业管理的一些精力和技巧手段，强化管理主义，以进步公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些广泛性管理工作的重要职能是共同的。但是，由于公共部门与私营企业各自的组织性质、寻求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的差别，所以它们之间也存在着相异之处：
1、 公共部门一个重要任务是按照公共利益的请求，依附宪法和法律授予的公共权利，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权利的具体执掌者和行使者不仅应具有职位请求的技巧和知识，而且必须具备较高的政策认知、履行能力，严格的职业操守等素养，需要对国民利益具有的充分懂得力。
2、 公共部门人力资源管理的政治性请求与特点远远高于私营部门。
3、 公共部门的管理运动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。
4、 公共部门组织与个人绩效的评价私营企业更艰苦，更不易定量测量。（P11~P12）
四、现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的差别是什么？
答：差别重要有：
1、 传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技巧要素，是对组织资本资源的耗费，而人力资源管理则将人本身看作痛组织的财富和资源，是组织重要的投资。
2、 传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作职位性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的，因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功效。
3、 传统人事行政管理的内容比较简略，重要从事录用、考核、奖惩、工资等管理运动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基础内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增长了一些全新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与方案、员工职业生活发展管理等等。
4、 传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，它比较重视现有人员的现在应用，而不器重其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点是战略发展的需要和战略框架。
五、公共部门人力资源管理的环境是怎样的？
答：公共部门人力资源管理的环境包含一般环境界和交关环境。其中一般环境是指能够影响一切人力资源管理运动的各种因素，可视为公共部门人力资源管理运动的“生长气象”，它重要包含：文化环境、教导与人口环境、经济发展环境、科学技巧环境、社会环境。
交关环境是直接影响和作用于公共部门人力资源管理系统与运动的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源管理的互动关系极为明显和重要。它包含：政治制度与行政体制、公共部门的改革、发展和再造、组织文化与组织气象、劳动力市场。(P14~P16)
六、公共部门人力资源管理试图达成的目标是什么？
答：公共部门人力资源管理对于公共组织的发展意义重大。它通过组织内员工的职业成长、能力加强和绩效提升，来满足人事相宜、事竞其功、人尽其才和组织绩效不断进步的目标。当代公共部门人力资源管理关注的焦点目标是如何为人才发展开辟广阔的空间和供给丰富的机会。
1、 以人力资源发展增进公共部门生产力程度的不断进步。
2、 推动公共部门的变更与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。
七、公共部门人力资源管理发展与组织生产力程度提升之间存在着怎样的关系？
答：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”
1、 是增进公共生产力发展的第一要素。
2、 公共生产力目标断定了公共部门人力资源管理与开发的方向。
3、 公共部门人力资源的品德素质、行动能力与行动规范等是公共生产力程度进步的基础、条件和手段。
4、 公共部门人力资源管理本身的投入?产出效益也是直接反响组织生产力程度的重要内容之一。
5、 公共部门人力资源的不断开发是公共生产力程度持续进步的源泉。（P18~P22）
八、公共部门人力资源管理承担着怎样的管理功效？
答：1、识才。2、选才。3、用才。4、育才。5、留才。(P24)
第二章
本章小结
国家公务员制度是100多年以来公共人事行政的基础制度，对今天处于转型时代的公共部门人事管理依然影响宏大。现代国家公务员制度是在反对政党分赃，反对人治，请求公职平等地向社会有识之士开放，召唤高效、便宜、符合市场经济发展规律的政府组织的基础上建立的。法治化、功劳制原则、考录制和“政治中立”、政务官与业务官分途而治等构成了现代西方公务员制度的核心价值系统，公职队伍的稳固性、持续性、职业化和高效行政管理的能力成为公务员制度寻求的目标。为此，国家公务员制度设立了竞争、勉励、保障、更新、监控等机制，以使政府获得和保持行政管理发展所需要的人才。西方国家公务员制度遭遇了一些冲击和寻衅，在回应寻衅的过程中，公共部门人事管理进行着不断的改革尝试。
中国的国家公务员制度形成已有将近10年的时间，它是从干部人事制度的改革脱胎而来的，直接针对传统干部人事制度存在的种种弊病和问题，适应了社会主义市场经济建设和政治、行政体制改革的需要。一方面，中国国家公务员制度吸收了西方公务员制度的营养和经验；另一方面，适应中国奇特的国情和传统，中国公务员制度有具有自身的特征，形成了具有中国特点的国家公务员制度。伴随着中国社会、经济、政治的发展，国家公务员制度必将进一步发展，不断走向完善。
要害术语
1、国家公务员制度：是指一国公务员依附立法和规章制度的手段，以功劳制为中原则，以官员稳固性、持续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定领域内的公务员的获得、任用、提升、工作福利、考核勉励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
2、价值中立：是指在政府工作的业务类公务员，在履行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念和价值观；不以拥有的行政权利偏袒第一政党、政治团体或利益团体，应以客观公平公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为国民服务；不受利益团队的影响，更不能图谋某个团体的利益，而应采用统一、一致的标准，履行法律；不介入派系或政治纷争，专心履行本职工作。
3、功劳制：以工作事迹和能力作为公务员任用和提升的基础标准，切实贯彻任人唯贤的原则。（P36）
4、政治恩赐：就是执政党为了巩固其执政地位，将一部分其所控制的资源“恩赐”给他的支撑者，和表现让步的反对党。
5、政党分赃：西方国家执政党领袖把政府官职作为酬劳分配给在竞选中出过力的本党党员和个人亲信的任用制度。又称政党分肥制。
6、政务类公务员：通过竞选获胜的执政党组阁而获得政治任命的，履行任期制，与执政党共进退。
7、业务类公务员：通过国家统一、公开测验，择优录用，进入公职系统；履行常任制；不受党派轮流坐庄影响，履行常任，采用以功劳制为中心的阶梯式的提升路线；有专门管理机构，具有相对独立性。
8、常任制：公务员的一种任期制度，公务员通过正常退休离开公职系统。
9、国家公务员暂行条例 ：1993年4月24日，国务院第二次常务会议通过的，它只是一个过渡性的法律规范文件，待其成熟之后，必定上升为更具有法律权威和效率的《国家公务员法》。
问答题
一、怎样懂得现代国家公务员制度建立的必要性和必定性？
答：1、社会经济背景。工业革命以后，新生代的资产阶级在社会中经济地位明显进步，逐渐成为社会生的一种强权势量。
2、社会政治背景。19世纪以后，各重要资本主义国家相继形成了两党或多党政治和官职分赃的政治格式，使得政府组织内涌现了比较严重的混乱状态。
3、 思想文化背景。资产阶级大革命中提出的“禀赋人权”、“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立供给了重要的理论根据。
4、 经验借鉴背景。中国政府的科举测验制度给现代西方国家公务员制度的建立供给了直接的素材。
5、 政治与行政二分论和行政管理职业主义取向为公务员制度建构供给了要害的理论基石。（P32~P33）
二、请问是什么理论或价值支撑了现代国家公务员制度？
答：1、政治与行政二分论。由伍德罗?威尔逊提出，基础观点是：政府具有两种天然的功效，即政治的功效和行政的功效。政治是国家意志的表达，而行政则是国家意志的履行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，而行政的作用在于实行公共政策。2、行政管理的职业主义偏向。（P33~P34）
三、现代公务员制度表现了哪些基础原则和特点？
答：1、毕生的常任制取向构成了国家公务员的基础任职模式。
2、按照法律、规章的规范情势对国家公务员系统进行管理。
3、 以能力和事迹评价为本位的功劳制原则，贯彻于全部国家公务员的系统中。
4、奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则。
5、政务官与业务官分途而治。
6、建立有专门的公务员管理机构。
7、公务员法定权利和任务的平衡。
8、力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。(P36~P38)
四、现代国家公务员制度依附怎样的机制运行？
答：1、竞争机制。
1. 保障机制。
2. 勉励机制。
3. 更新机制。
4. 监控机制。(P40~P41)
五、国家公务员制度发展中重要的改革有哪些？
答：中国全面改革干部人事管理制度是从1984年开端的。但是在1984年以前，人事行政制度的一些改革举动已经逐步出台和展开。最著名的就是以邓小平同志为首的党的领导集体提出的干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针。然而1984年以前的人事改革只是局部的，没有针对全部干部人事管理制度。从1984年到1993年的10年头中，中国公务员制度的摸索与确立经历了风风雨雨。大致包含以下四个发展阶段：
1、 政府人事管理制度改革的立法筹备阶段（1984年8月?1986年底）。
2、 决策与正式发布阶段（1987年?1988年4月）。
3、 建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段（1988年4月?1993年9月）。
4、 国家公务员制度的确立与制度的推行阶段（1993年10月至今）。（P50~P51）
六、中国国家公务员制度具有哪些奇特征特点？为什么？
答：1、国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。
2、 政府公务人员要保持四项基础原则，保持党的基础路线，坚决履行党的路线、方针和政策。
3、 保持德才兼备的人才任用和管理原则。
4、 保持全心全意为国民服务的宗旨。
5、建立了富有中国特点的公务员分类管理制度。（P51~P52）
七、请讨论中国国家公务员制度近期发展趋势。
答：随着中国政治、行政体制改革的进一步推动，国家公务员制度将进一步走向规范化。从近期的发展趋势看，中国国家公务员制度将会是：
1、 制定和颁布《国家公务员法》，推动公务员管理的法治化过程。
2、 引入人力资源管理的精力，进一步完善公务员管理的各项机制。
3、 运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技巧手段。(P53~P54)
第三章
本章小结
在今天，处于变更中的公共部门人力资源管理产生了诸多重要变更。这些变更是在公共部门大规模的改革运动中涌现的，其发展方向既体现了公共部门改革提倡的价值和理念，也反响着改革过程中的内在冲突。公共部门管理角度的转变和视野的拓展，请求其人力资源管理模式相应地建构以战略管理为主导，以员工共同愿景和价值的建立为目标，以弹性化、机动性、分权化为管理价值的现代公共部门人力资源管理框架。同时，请求组织人力资源管理的责任、角色和任职者知能也适应变更的请求，请求人力资源管理者采用相应的管理制度和管理方法。毫无疑问，我们必定在当代公共部门改革的大背景下懂得其人力资源管理改革和变迁的意义，并把握其发展的趋势，断定其未来的远景。
要害术语
1、 公共部门人事管理变更：公共部门人事管理变更是从传统公共部门的人事行政管理体制和模式逐步迈向现代的组织人力资源管理制度，人事管理理念、价值以及管理方法都处在明显的转型期。（P57）
2、人力资源管理职业化：在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是在经营业务上并不精彩却擅长与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时的工业时代背景和管理意识相一致的。在知识化、网络化和竞争化的时代过程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开端由一个专业成为一个职业。
3、直线部门：专门的、职业化的机构。（P71）
4、人力资源管理部门：从组织其他部门独立出来，成立专门的管理机构，专司人力资源管理运动的部门。（P72）
5、国家绩效评估：政府绩效评估并不是一个单一的行动过程，而是由阐明评估的请求与任务、断定评估目标和可量化的目标、建立各种评估标准、根据评估标准进行绩效评估、比较绩效成果与目标、分析与报告绩效成果、运用绩效评估成果改良政府管理等所组成的行动系统,是一个由许多环节所组成的综合过程。国家绩效评估是把一个国家评价的能力和好的政府管理接洽起来的一个纽带。科技绩效评估是国家绩效评估的重要内容之一。
6、工作生活质量：工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方法。（P61）
7、弹性化：机动性、可替代性（P69）
8、人力资源管理者职能：重要承担人力资源的具体管理事务和运动，推动人力资源管理制度变更，推动各项人事管理政策，发展人力资源管理技巧和管理方法。（P77）
问答题
一、请讨论，为什么公共部门传统的人事管理制度需要改革？
1、新技巧的寻衅以及知识经济时代的到来，使得公共部门建构人力资源管理模式成为实现其对社会有效治理的一种急切需要。
2、经济全球经和国际竞争的加剧，使得发展公共部门人力资源管理模式成为提升国家竞争力，实现公共部门管理效率的重要手段。
3、公共部门人力资源管理模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方法转变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架中的有机组成部分。
4、公共部门人力资源管理模式是改良公共部门工作生活质量，勉励公职人员参与管理能力的必定请求。
5、公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化远景的必要选择。(P57~P60)
二、公共部门人事管理制度改革的价值取向是什么？
答：1、公共部门的行动导向产生了变更，从短期性行动导向转变为寻求长期的可持续发展的价值目标取向。
2、强化公共部门竞争、市场勉励，分权化、顾客导向、满足多样化服务需求等公共服务价值，使得公共部门无论是组织结构，还是人力资源构建设都需要形成一个开放性的、富有弹性的、具有回应能力的系统。
3、与公共组织目标相适应的弹性机制贯彻于公共部门人力资源管理过程的始终，机动性、弹性化成为当今人事管理系统最为风行的和被优先选择的价值和策略。
4、突出以人事管理制度改革来拉动公共部门组织改革的作用。
5、以员工为中心的管理，发展员工勉励、创新和参与的工作环境成为公共部门人力资源管理的重要策略。
三、试分析，当今公共部门人力资源管理改革体现出哪些重要的特点？
答：1、压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先应用的改革措施，它构成了一种国际性的现象。
2、建立分权化、多样化的人力资源管理模式。转换人力资源管理部门的功效。
3、形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。
4、将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理系统。
5、发展弹性化的人力资源雇佣关系情势。
6、不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要运动内容，也成为员工毕生事业和生活的一部分。
7、应用更为现性化的人力资源管理技巧手段，以发展组织公平勉励机制，增进员工绩效程度。（P65~P70）
四、请阐明，当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是什么？
答：在人力资源管理日益受到器重的今天，人力资源管理的功效逐渐从组织其他部门独立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是：
1、战略方案、人事政策的制定者。
2、组织变更和创新的推动者。
3、人事管理的专家和研究者。
4、增进组织业务完成的服务。
5、组织员工的勉励者。
6、资源应用中的和谐、监控和评价者。 （P74~P75）
五、公共部门人力资源管理部门是如何设置的？
答：随着人力资源管理的日益职业化，其内部机构建制也在逐步分化。按照组织人力资源管理重要的职能划分，人力资源部门通常建立一些次级部门。在人力资源管理经理的领导下，分辨由各部门经理具体负责某一领域或环节的管理工作。惯例的人力资源部门包含招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门等。
六、要想适应公共部门人力资源新的制度和管理方法，公共部门人力资源管理者应当具备哪些方面的知能和素质？
答：当代公共部门人力资源管理产生的重大变更，请求管理者的知能和素质也必须不断加以完善，以适应新型管理环境和文化的需要。公共部门人力资源管理者应当具备以下知能和素质：技巧知能、组织经营知能、人际关系知能、知识技巧。（P77~P78）
第四章
本章小结
今天，按照法律对公共部门人力资源进行管理已经成为一种基础的道路和模式。公共部门人力资源法律系统的建设有着重大的意义，它通过法律的情势奠定了公共部门人事管理原则、制度安排的基础，确立了公共部门与公职人员之间的法律关系及其各自的法律地位、权利、任务、责任和行动规范，以此促使公共部门人力资源管理更加规范化和科学化。
与此同时，公共部门人力资源管理面对着公职人员越来越多的法律事务问题。这些问题大多集中在：具有两重身份的公职人员拥有宪法规定的国民权或政治权利的领域与边界；国民，特别是社会中弱势群体的成员在公共雇佣关系中公平就业权利和机会的法律规定；公共部门在处理与公职人员的争议或冲突时或公职人员掩护自身合法权益时所根据的法定的权利和正当程序等方面。虽然很多法律问题没有最终定论，但是，在公共部门人力资源队伍构成日益多样化的今天，对于这些涉及公职人员权利、任务、责任、行动规范的法律事务的探讨和思考，无疑能够进一步明确公共部门人力资源管理的法律责任，增进公职系统的开放性和管理制度的公平性，从而吸引和勉励优良人才进入公职系统并得到不断的成长和发展。
要害术语
1、公共部门人力资源管理的法律系统：从狭义上来说公共部门人力资源管理的法律系统可以视为国家和政府组织制定、颁布并履行的，有关公共部门公职人员管理制度和规矩的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范的总和。（P85）
2、公职法律关系：在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣关系，因此公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、任务关系。（P88）
3、公务职务关系：是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、任务关系，它是使国民成为一个公职人员必定情势的职权。（P90）
4、身份两重性：每个国家公职人员都具有双重身份，即“国民”和“公职人员”（P91）
5、宪法权利：宪法中所规定的国民享有的权利。（P93）
6、公平就业机会：每个国民都有平等的权利和机会进入公职系统并得到公共组织的提升晋级。（P96）
7、身份保障权：指公职人员拥著名称权；在正常履行公务的过程中，拥有不受攻击、咒骂、诽谤、凌辱的名誉与人身的掩护权；非因法定事由和法定程序，不受所在组织免职、降职、辞退、处分、处分、强制退休等人事处理的权利；在必定情况下，不受民事审判的权利等。（P98）
问答题
一、为什么我们需要讨论公共部门人力资源管理中的法律问题？
1、有助于确立公共部门人力资源管理的标准和规矩，实现人力资源管理制度的规范化和科学化。
2、有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境。
3、有助于公共部门依法行使人力资源管理权利，束缚公职人员的公务管理行动，并有效掩护公职人员的合法权益。（P87~P88）
二、公共部门人力资源管理的法律系统是如何构成的？
答：不管各国国家公职人员管理体制和法律制度的差别有多大，各国公共部门人力资源管理的法律实际上都规定了一些基础的、共同性的内容。
1、公共部门人力资源管理中根据的基础法律原则和法律精力。
2、公共部门人力资源管理的基础制度安排。
3、公职人员的法律关系和法律地位。
4、公职人员享有的各种权利、承担的各种任务与责任。
5、对公职人员各项管理运动程序的法律规定。
6、公职人员行使职权必须遵守的纪律与违纪处理方法以及责任追究。
7、公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。(P85~P86)
三、公职人员的法律关系是如何规定的？
答：1、公职人员法律关系的主体。公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、任务关系。
2、公职人员法律关系的客体。包含公职人员享有的消费性生活材料、人身、行动等，其中行政行动和公职人员的行动，是公职人员法律关系客体中的重要方面。
3、公职人员的公务职务关系。公务职务关系是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、任务关系，它是使国民成为一个公职人员的法律基础。
4、公职人员的双重身份。每个国家公职人员都具有双重身份，即“国民”和“公职人员”。（P88~P91）
四、公职人员的双重身份意味着什么？
答：公职人员的双重身份意味着：一方面他吸收了国家的授权，担负必定的行政公职，享有和履行国家规定的公职人员的权利与任务，并远用国家赋予的公共权利从事公共事物管理运动；另一方面，无论他担负多高的公务职务，其本来的身份，即国民及其法律地位，并未由于公务行政职务关系的形成而丧失，他仍然是一个国民，享受法律规定的国民的基础权利，同时履行法律规定的国民必须履行的基础任务。（P91）
五、你怎样看待和认识公共部门人事管理中的若干宪法问题？
答：公职人员宪法问题的引是由公职人员身份二重性的性质，以及其执掌的公共权利的特点决定的。为了保证公共管理运动的正常展开和公共秩序的掩护，有关公职人员管理的法律请求公职人员放弃作为国民享有的一部分宪法权利，而以获得的公务职权平衡公职人员放弃的宪法权利以及更高的任务、责任请求。但在公共部门雇佣关系实践和国家公职人员管理的司法实践中，毕竟哪些宪法权利不应因公职人员的特定身份而放弃，哪些权利必须以公务行动或公共组织利益的名义请求公职人员放弃，除了相干的原则性规定外，大批的规矩是在公职人员与雇佣者----公共组织之间争议裁决的司法判例中形成和提出的。其间存在着有关宪法权利问题的诸多争议和司法解释，凸显涌现代公共部门人力资源管理法律事务的复杂性。（P93）
六、公职人员的基础权利、任务和责任是什么？
答：基础权利：1、身份保障权。2、履行公务应有的职务权利和工作条件。3、政治权利。4、经济权利。5、接济权利与监督权利。6、其他法定权利。
任务：1、遵守国家宪法、法律、法规，按照国家法律、法规和政策履行公务。2、忠于政府、忠于职守、遵守公职人员的职业道德。3、掩护国家安全、利益和政府的名誉，不能散布有损于政府名誉的言论和鼓动对政府不信任的情绪。4、在工作中，屈服领导的命令，听从组织的指挥。5、遵守公职人员的纪律，保守国家机密和公务机密。6、不得吸收馈赠，不得兼职从事营利性运动。7、吸收众,监督。8、遵守作为国民应具备的社会公德、自觉掩护公共秩序等其他法定任务。
责任：1、身份处分。2、行政处分。3、行政赔偿责任。4、刑事责任。
七、公职人员的行动规范在管理中起着哪些作用？
答：通过行动标准、准则的设立，将职业伦理或道德规范内化为公职人员的价值观和信仰，用以定向、领导、调剂和束缚公职人员的公职行动，加强公职人员抵抗利益诱惑、抵制非法行动的能力，保证公共权利按照公共利益的请求正常行使。
八、公共部门人力资源管理机构目前面对着哪些重要的法律事务？
答：1、公平就业机会的增进和歧视性行动的戒备。
1. 员工健康安全的保障。
2. 公职人员惩戒、申述的仲裁与处理。
第五章
本章小结
人力资源战略管理是现代人力资源管理的前沿与核心问题。本章首先介绍了有关组织整体战略的十大学派，它们是：设计学派、打算学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、文化学派、环境学派、权利学派和结构学派。通过介绍，旨在使学员对组织的战略理论和思想有一个全面的懂得，这也奠定了人力资源战略管理的领导理论。然后，本章从人力资源问题与战略人手，详细介绍了组织内外部环境诸多因素分析的着眼点，以及因素评价方法。在战略制定环节，本章讲述了战略制定的不同方法，列举了一些世界著名企业的人力资源战略，并对人力资源战略的实行与评价进行了简要描写。
要害术语
1、战略：就是组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的打算。（P110）
2、战略管理学派：从战略管理的研究，可分为十大学派：设计学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、文化学派、环境学派、权利学派和结构学派。（P110）
3、人力资源的战略管理：人力资源战略管理就是一系列旨在供给可持续人力资源能力的奇特的、有价值的人力资源定位运动过程。
4、人力资源战略环境分析：在思考人力资源战略问题时应从组织外部和内部两个角度出发，进行人力资源管理的独有视角分析，与组织人力资源战略相干度比较大的环境因素重要包含：人口结构、法律、政治、社会、技巧、国际、经济、管理、文化等。（P119）
5、一致性：人力资源实务一致性包含三个方面：第一个体员工的一致性：组织中人力资源系统不同元素间的一致性。第二员工之间的一致性：在类似的情况下实行于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。第三时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性。
6、人力资源战略评价：就是对人力资源战略进行系统化的检查、评价和把持。（P134）
问答题
一、设计学派的理论前提是什么？
答：1、战略形成应当是一个有意识的、沉思熟虑的思维过程。
2、首席履行官应是战略家，保持苏醒的把持是其重要职责。
3、战略形成的模式必须注意简略和非正式。
4、战略应当是个性化的设计。
5、战略的形成应是“圣经”式的形成过程，是最高理论、最终的选择，而非渐进的或应急的战略过程。
6、战略应当是明确的，为此它必须保持简略。
7、只有在懂得了自己的战略之后，才干断定出合适的组织结构，即战略的制定和履行应是离开的。
二、定位学派的重要思想是什么？
答：定位学派的思想发展经历了三个高潮：一是以传统军事战略思想为领导的定位思想时代，包含中国古代的《孙子兵法》、德国克劳兹维茨的《战斗论》等。以这些经典的军事战略思想来领导组织在市场中的竞争。二是咨询公司的战略定位思想。三是以波特为代表的20世纪80年代以后的定位思想。（P112）
三、公共部门人力资源战略制定过程中所考虑的因素有哪些？
答：因素有：1、政治、政府及法律因素。2、人口因素。3、技巧因素。4、竞争因素。5、内部管理因素。6、文化因素。（P119~P127）
四、公共部门人力资源战略制定过程中，与竞争性因素相干的问题有哪些？
答：问题有：1、市场份额十分重要，沦为市场第三就等于滑到了悬崖边沿。2、时刻提示，组织的业务是什么。3、无论在什么情况下，努力将事情做得更好是永远正确的。4、要么创新、要么灭亡。5、收购对于组织增长十分重要。6、人是最重要的因素，不要认为这是老生常谈。7、质量和成本都是不可替代的因素，二者并不排挤。
五、公共部门人力资源战略制定过程中，与政治、政府相干的问题有哪些？
答：1、在多党制国家，不同执政党的政治主意、治理重点各不雷同，公共部门的工作重点随之变更，为之服务的人力资源战略也必定要随之调剂。在一党制国家，政治因素更是渗透到社会的各个角落，组织的各种战略必须考虑政治因素的变更与请求。必定程度上讲，政治因素决定着我国公共部门的人力资源战略。
2、从直接影响某看，政府有关人力资源的法律、法规、政策直接束缚着组织的人力资源战略。（P119~P120）
六、战略制定的具体方法有哪些？
答：根据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为以下几种：
1、 分析性方法。
2、 以参与者为焦点的概念性方法。
3、 以组织为焦点的概念性方法。
第六章
本章小结
工作分析和职位评价是人力资源管理运动的起点，也是其他人力资源管理运动客观性和有效性的保证，在人力资源管理中占领重要地位。本章重要以描写和论述工作分析、职位评价的运作方法为重点。首先介绍了工作分析的内容与方法，其次对职位评价的重要方法：排列法、分等法、评分法、因素比较法等进行了详细的介绍，旨在使学习者对工作分析和职位评价的全部过程有全面的把握，并控制其中的一些基础操作方法。
要害术语
1、工作分析：是搜集与某一特定工作相干的信息，并进行证明和分析的过程。（P137）
2、职位评价：也称工作评价，是指通过专门的技巧和程序，对职位进行比较，断定职位的相对价值差别。（P137）
3、组织图：是描写某一时代组织结构的图表。（P138）
4、工作阐明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。（P142）
5、职位规范：工作规范即人员素质请求阐明书，它要明确胜任该项工作的人员需具备的资格条件，它是选聘员工时的 重要的评估标尺。工作规范的内容包含：工作经验、特别技巧和能力、个性品德及身材条件的必备资格和理想资格
6、工作评价方法：对工作的“相对价值”进行分等排序的方法。（P143）
问答题
一、在人力资源管理中，工作分析、职位评价的作用是什么？
答：1、束缚政治恩赐，招募合适人才。
2、工作分析、职位评价是人员评估的准则。
3、工作分析、职位评价是断定薪酬的重要根据。
4、工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向。（P137~P138）
二、职位评价排列法的重要内容是什么？
答：排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。各职位的薪酬程度按照排列次序来决定。排列法的重要程序为：断定标杆职位、排列其余职位、职位分级。(P143~P144)
三、分等法的重要内容是什么？
答：分类法是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个要害职位，并附上工作阐明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的要害职位相比较，类似的编为同一等级，最后排列各等级的高低，亦称分类法。分类法的具体程序为：按职位内容进行分类，断定等级数量及等级定义。分类法在进行等级定义时，参考了指定的工作因素，因此比排列法更正确、客观。(P145)
四、因素评分法的重要内容是什么？
答： 评分法是一种量化的评价方法，首先根据工作内容的特点断定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数情势记载下来，以便盘算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。评分法的程序一般为：职位群的断定，评价因素的选择和界定，因素分等，衡量因素之间的相对价值，断定每个因素等级的分数，编写职位评价手册，实行评价。(P148)
五、职位规范阐明书包含哪几项内容？
答：包含工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格。（P143）
第七章
本章小结
本章首先介绍了职位管理的发展沿革，其次介绍了人员分类的原则，进而详细介绍了品位分类与职位分类的内容与优毛病，并对人员分类的发展趋势进行了分析。最后，本章介绍了我国现行的人员分类制度，并进行了评价。
要害术语
1、职位管理：职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格；然后通过职位评估等分析工具来断定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。组织的人力资源管理系统也以职位管理为平台，来建立相应的薪资、招聘配置、培训发展等系统
2、分类管理制度：将工作人员按照必定的标准划分类别，设定等级，从而进管理。（P160）
3、品位分类：是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为根据的人员分类管理制度。（P162）
4、职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位根据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特点的职位，加以分类。（P164）
5、领导职务序列：是指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务。（P167）
6、非领导职务序列：包含办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。（P167）
问答题
一、人员分类制度选择的原则有哪些？
答：一个国家、地区、部门的人员分类制度，是品位分类、职位分类中选择一种，还是将二者相联合，这要根据下列原则：1、文化原则。2、传统原则。3、组织需求原则。
二、品位分类与职位分类管理的特点是什么？
答：品位分类特点：
1、品位分类是以“人”为中心的分类系统。
2、分类和分类相互交错。
3、品位分类强调公务人员的综合管理能力。
4、官位和等级职位可以分别。
5、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为风行。
职位分类管理的特点：
1、以“事”为中心的分类系统。
2、分类方法先横后纵。
3、重视人员的专业知识和技巧。
4、官等和职等相重合。
5、履行严格的功劳制。
三、人员分类管理制度浮现了怎样的发展趋势？
答：随着政治经济环境的不断变更，人员分类管理制度也在不断变更。纵观世界人员分类制度的发展，浮现出以下两大趋势：
1、品位分类和职位分类涌现融合、互补的趋势。
2、人员分类管理制度呈逐步简化趋势。
四、我国公共部门人力资源分类管理制度及其内容是什么？
答：国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。非领导职务，是指在国家行政机关中设置的不承担领导职责，但享受相干级别待遇的职务。非领导职务包含巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员共8级
